Konflik dalam Organisasi

Konflik dalam Organisasi

Dalam berorganisasi, wajarlah jika timbul konflik, nah apa saja sie konflik - konflik yang ada dalam beroraganisasi, mari kita tinjau bersama



Konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi(ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jebatannya,atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya.

Pada hekaktnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi.

Dalam bab ini,pembahasan akan dimulai dengan membicarakan tentang pengertian berbagai jenis konflik.kemudian konflik antar pribadi diuraikan dengan kerangka jendela johari dan strategi-strategi penyelesaiannya.

JENIS-JENIS KONFLIK
Orang mengelompokkan konflik ke dalam :
Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang ( personrole conflict ).dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut. Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang padaorganisasi.
Konflik antar peranan (inter-role conflict),dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan. Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dandialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.

• Konflik yang timbul karena seseorang,harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict). Ini dapat dihindari denagn memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.
• Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict). Ini dapat dihindari dengan sistem informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau tujuan perusahaan.
• Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)
• Konflik dalam diri individu. Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
• Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
• Konflik antar individu dan kelompok.
• Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
• Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
• Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok. 
• Konflik antar organisasi
• Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.

BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :

1. Konflik dalam:

• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dansemangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.

2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :

• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.

Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya.kalau ini sering terjadi dan penyelesainnya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan.

SUMBER-SUMBER KONFLIK ORGANISASIONAL
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :
Kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas. Konflik ini dapat timbul karena kelompok-kelompokorganisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang tersedia.
Perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan. Kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan,tugasdan personalia yang tidak sama.perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik kepentingan atau prioritas,meskipun tujuanorganisasi sebagai keseluruhan telah disetujuin.
Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja. Konflik potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.
Perbedaan nilai-nilai atau persepsi. Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik.
Kemenduaan organisasional. Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.
Gaya-gaya individual. Pada umumnya konflik ini terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.

KONFLIK ANTAR PRIBADI 
Salah satu penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain.

Menurut JENDELA JOHARI, pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :

1. Pribadi terbuka (open self),bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain. 
2. Pribadi tersembunyi (hidden self),bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain. 
3. Pribadi buta (blind self),bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri. 
4. Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.

Jendela Johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi, tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi.meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.
Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

• Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
• Menjadi lebih spesifik daripada umum
• Menangani hal-hal yang dapat diubah
• Bemberi umpan balik apabila diinginkan 
• Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
• Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
• Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.

KONFLIK ORGANISASIONAL
Dalam hal ini Litterer mengemukakan empat penyebab konflikorganisasional, antara lain:

1. Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai 
2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai
3. Suatu masalah ketidaktepatan status 
4. Perbedaan presepsi

KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:

1. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
2. Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsionalorganisasi.
3. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
4. Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal daninformal.

PERANAN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Secara tradisional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:

1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, danprimadona.
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperrti ‘berjalan melalui sluran-saluran‘ atau ‘berpegang pada aturan‘.

Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawana dengan anggapan-anggapan tradisional:
konflik tidak dapat dihindarkan
konflik ditentukan oleh factor-faktor structural seperti bentuk fisik suatu bangunan,desain struktur karier,atau sifat sistem kelas.
Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatanorganisasi dalam berbagai derajat.
Tingkat konflik minimal adalah optimis.
Atas dasar anggapan-anggapan diatas,manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflikorganisasional yang dikemukan Litterer yaitu:
Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.

MENGHINDARI KONFLIK ORGANISASI
Ada beberapa cara untuk menghindari konflik dalam suatu organisasi,antara lain sebagai berikut :

1. Pemimpin organisasi harus memperhatikan sikap dan pendapat para anggoata organisasi agar kegiatan yang terorganisasi secara efektifdalam pelaksanaannya.
2. Pemimpin harus member contoh yang baik dalam tindakan-tindakannya.
3. Dapat mempraktekkan evaluasi jabatan dapatlah dicapai pembenahan fungsi,kekuasaan, tanggungjawab serta pelaporannya. Cara lain dengan :

• Prosedur kelah
• Kotak saran
• Kebijaksanaan pintu terbuka
• Pertemuan kelompok
• Rapat anggota, dan lain sebagainya.

MENYELESAIKAN SUATU KONFLIK DIDALAM ORGANISASI
Bila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terdapat perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah, sehingga konsesus sulit dicapai, maka konflik pun tak dapat terelakkan.cara penyelesaiannya bisa dengan cara-cara dibawah ini:

1. Menggunakan kekuasaan ( dalam hal yang baik dan lebih bijaksana)
2. Konfrontasi (dengan meminta persetujuan semua pihak organisasi
3. Kompromi (pihak yang satu mengorbankan sesuatu agar memuaskan pihak yang lain)
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri dari organisasi.

Berbagai keadaan yang menguntungkan suatu organisasi dalammenghadapi konflik adalah bila:

• Strukturnya dapat memperlancar proses saling tidak anggota dankelompok
• Anggotanya mampu melaksanakan proses saling tidak yang efektif dansaling mempengaruhi
• Anggota yang satu mempercayai anggota yang lain, setia, dll.

Penyelesaian konflik dalam organisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dankonstruktif dan inilah yang kita inginkan semua,yaitu tercapainya kesesuaian (conformity) antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap,perilaku dan tindakan yang harmonis.

sumber :
http://pisses-blogku.blogspot.com/2011/04/rangkuman-bab-x-dinamika-konflik-dalam.html